企业劳务处理

近期，大疆、美的、海尔等多家大型企业“强制员工下班、不让多加班”等消息登上热搜，引起企业及社会公众的广泛关注和讨论。
3月16日，中国中央办公厅、国务院办公厅印发的《提振消费专项行动方案》（以下简称《行动方案》）中也提出“依法保障劳动者休息休假权益，不得违法延长劳动者工作时间”等要求。该些企业“限制加班时间”及该《行动方案》的背景是什么呢？现地日系企业又该如何应对呢？敝所本次简要介绍如下，供各企业参考。

1.“限制加班时间、不多加班”制度的背景
（1）保护员工劳动合法权益的法规合规要求
近年来，部分企业存在违法延长工作时间、隐性加班等现象，甚至引发猝死、抑郁等“过劳”问题，现行劳动法规规定了劳动者的工作时间、休息休假权利，要求企业不能私自安排过多的加班，保证员工在正常加班之外的身体健康权益。
同时，欧盟2024年底通过的《禁止强迫劳动法案》对以欧盟为出口目的地的企业产生影响，该“限制加班时间”新政也将推动现地企业与国际劳工标准相衔接，增加竞争力。
（2）提振员工的消费需求
在当前经济环境下，消费需求增长乏力，员工不加班后将能够增加其可支配时间，丰富业余生活，有时间去正常生活、参与消费，提振消费需求，促进餐饮、旅游、文化、娱乐等消费领域的增长。
（3）保障员工的身心健康
不让员工过多加班，可以更好的保证员工的休息权利及身心健康。同时，这也是为了响应3月9日召开的十四届全国人大三次会议上国家卫健委提出的“体重管理年”3年计划。
（4）就业促进的整体平衡
在目前经济环境下，不强制员工加班或将促使企业更好的平衡用工，在不加班的情况下，短期内同样的工作可能会增加用工人数，这样增加社会人员的就业机会，从而促进就业的整体平衡。

2.现地日系企业需要考虑及留意的事项
（1）正确理解现地法律的合规要求并有效执行
该《行动方案》实施后，在未来一段时间内，各地劳动行政监管部门或将加强对现地企业的带薪年休假、加班调休及加班费支付等休息休假制度执行情况的监管力度。
现地日系企业有必要结合自身经营特点，由现地律师审查、评估其现有的用工政策，确保其遵循现地法律法规的合规要求，避免因违法延长工作时间而面临法律风险，同时需留意避免通过邮件或电话要求员工下班后继续工作等“隐性”加班情况。
另外，这并不意味着企业不能要求员工加班，在遇到紧急的生产任务或者其他事件时，也是可以在法律规定范围内要求员工加班，比如工作日加班不超过3小时，每个月不超过36小时。
（2）设置合理的弹性错峰休假等制度
为了避免员工集体休假，影响企业的生产和经营情况，企业可以根据自身生产及经营等实际情况考虑把员工的带薪年休假与小长假连休，实现弹性错峰休假。但需留意，企业如果以规章制度的形式将错峰休假制度通过法定的民主程序固定并告知员工，同时取得员工的书面签字同意的话，可能将避免或减少部分劳资纠纷。
（3）通过借助AI及自动化工具、创新技术等，提升效率
2025年的政府工作报告中提出整治“内卷式竞争”，推动企业从“时间竞争”转向“效率竞争”。今后，企业想单纯通过延长加班时间等获取产品“价格”的优势将会越来越低。企业需在效率提升与业务推进之间寻找平衡，研讨借助AI工具、引入智能及自动化设备，转变企业管理及生产模式，优化工作流程等，提升员工的工作效率及企业产品的竞争力。
（4）薪酬制度等的合规设计
有些制造业行业的员工工资有一部分是加班费，如果限制了加班，其工资就会降低很多，员工可能会借此对公司的各种管理以及劳务问题（社保、住房公积金、加班费、环保等等）进行投诉、举报、仲裁。因此，各日系企业有必要与现地律师研讨，如何通过加强内部绩效考核与监督管理，设定与之相对应的薪资制度等解决该类问题。
需留意，薪资制度等的设定并非单纯的用工管理问题，还涉及各地出台的薪资法规及实务执行政策，若有不合规之处，很容易引起与员工的矛盾，给企业造成潜在的劳动合规风险。
（5）关注员工身心健康，重建企业文化
现在“00”后等劳动者更注重工作与生活平衡，如果企业仍延续传统的“加班”文化，可能将难以吸引和留住人才。未来健康的职场文化（如双休制、弹性工时）或将成为企业的竞争优势之一，这也将增加员工的归属感。企业可通过提供心理健康辅导、组织团建活动、鼓励员工休假等方式，重构企业文化，吸引和留住人才。

作成日：2025年03月17日