90后入职两月后不来了，企业该怎么办？
近期，有企业向敝所询问，一名新入职二个月的90后员工突然不来上班了，企业该怎么处理才能尽可能避免企业风险的发生？
这是在实务中十分常见但又容易被企业忽视的问题，若企业处理不及时或处理不当，十分容易给企业造成损失。敝所本次结合实务操作经验，就该问题简要分析如下，供各日系企业及人事总务参考。
Q1：员工不来上班能直接按旷工或自动离职处理吗？
A：企业直接按照旷工或自动离职处理可能存在违法解除劳动合同等风险，可以先核实没来上班的原因，再具体分析判断。理由如下：
（1）对于旷工，法律并无明确的定义。实务中，旷工一般是指员工应工作而不来工作的缺勤行为，是能来而不来的可归责的行为，企业一般会在《员工守则》等制度中对旷工及旷工的后果进行规定。
（2）对于自动离职，原劳动部办公厅在《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发〔1994〕48号）（已失效）中作了规定，“自动离职”是指职工擅自离职的行为。
（3）而员工不来上班实际上是员工一种未出勤、缺勤的事实状态，其不来上班的原因有多种，例如，因生病无法告知企业；有的涉嫌犯罪被拘留；有的可能是单方面想辞职；有的可能是心情不好不来了等等。
因此，员工不来上班不等同于旷工或自动离职，不适合直接按旷工或自动离职处理。
Q2：企业该怎么办？
A：敝所根据实务经验，就企业如何应对类似问题简要说明如下：
（1）企业人事或总务与员工联系，核实未上班原因；
（2）若联系不上，向员工邮寄限期返岗通知书，同时微信、电子邮件等发送给员工；
（3）若员工仍未返岗或未回复，可以考虑再向其发送一到两次的限期返岗通知书，告知其未在期限内返岗的法律后果；
（4）员工仍未返岗或未做回复，与工会开会商讨解除与员工的劳动合同，听取工会的意见。之后，通过多种方式（EMS邮寄、短信、电子邮件、微信）书面通知员工解除劳动关系，办理相关交接手续。
实务中，若企业未履行上述(2)(3)流程，而直接向员工发送解除劳动合同通知书，可能会被劳动仲裁委员会或法院认定为处理不合理，存在违法解除劳动合同并支付经济赔偿金的风险。
◆对日系企业的建议
实务中，员工不来上班的情形各种各样，企业在处理时也会遇到各种情况，因此，解除与员工的劳动合同要谨慎、合规。敝所简单介绍以下处理技巧及注意事项，请各企业留意。若有不尽之处，企业可具体咨询现地律师共同商讨解决。
（1）企业可以在劳动合同中记载员工的通讯地址、联系方式、电子邮箱等，甚至紧急联系人的通讯方式，作为公司发送相关文件时的送达地址，并记载地址送达的法律效果。
（2）中国现行法律对于“不辞而别”、旷工天数等没有具体规定，需要企业依法制定具有可操作性的规章制度予以规范，且所制定的规章制度，有必要及时向员工公布。
（3）在与员工沟通过程中，留意留存各种证据（签署的文件、微信聊天记录、录音等等），形成完成的证据链，作为后续发生争议时的证据使用。
声明
本文系北京市大地（青岛）律师事务所的创作，全部或部分转载、使用请标明文章出处、作者及作者单位，违者必究。
作成日：2023年03月21日
