従業員の配置転換
一般的に、企業経営における変化は普遍であり、会社が成長する過程において従業員の配置転換が生じることは避けられません。採用された従業員に対し、会社には使用の自主権があり、必要に応じてその職務を調整できると考える駐在員は多いかと思います。
ところが従業員によっては、職務配置は労働契約の必須条項の一つであり、労働契約の中で職務を約定したのであれば、会社は労働契約の通りに履行すべきであると主張する者もいます。これは、配置転換は労働契約の変更にあたり、会社と従業員で協議し合意したうえで、書面の変更協議を締結しなければならないもので、従業員の同意を得ずに会社が一方的に配置転換を行うべきではないという考えです。
現地企業における立場と認識の相違から、従業員の配置転換等に起因する労働紛争は実務上しばしば発生しています。それでは、会社が配置転換を実施するには従業員の同意を必ず得なければならず、従業員側もすべてを拒否できるのでしょうか。会社の適法な配置転換を状況別にご紹介いたします。
1．罹病、業務によらない負傷によって、元の業務に従事できなくなった場合
『労働契約法』第40条第（1）号の規定により、従業員が病気に罹患したか業務によらず負傷し、医療期間が満了してももとの業務に従事できない場合、会社が別の業務を手配することができるとされています。
2．従業員が業務に堪えない場合
『労働契約法』第40条第（2）号の規定により、従業員が業務に堪えない場合、会社は従業員に訓練を受けさせるかその職務を調整することができるとされています。
3．客観的状況に重大な変化が生じた場合
『労働契約法』第40条第（3）号の規定により、企業に製品変更、重大な技術イノベーション、生産経営方式の調整に伴う経済的リストラを行う前に、一部の業種、製品生産に関わる職務が不要となるか、新たな別の業種、職務に代替される場合、一方的に労働契約を変更することができ、これには職務の変更も含まれるとされています。
◆日系企業へのアドバイス
上述したような会社が一方的に配置転換できるとされる法定の状況以外にも、一定の条件のもとで生産経営上の必要から、会社が一方的に配置転換を行うことも認められています。実務において、地方の労働仲裁委員会や裁判所によっては、配置転換は生産経営上の必要性及び正当性に基づいて行うべきであり、侮辱や懲罰の性質を帯びてはならず、配置転換後の賃金水準が元の職務時と相当でなければならないといった条件を設けるところもあります。配置転換の実行にあたっては、事前に弁護士と確認し、労働紛争の発生を回避するよう留意が必要です。
作成日：2021年07月15日
