医療期間中に従業員が著しい規則違反を犯した場合、会社は解雇できるか
Q.当社は、城陽区の日系メーカーです。当社のある従業員が販売量の水増し報告を行って賞与を騙し取ったことが発覚しました。しかもこの従業員は現在医療期間中です。こういう場合、会社は従業員が著しい規則違反を犯したという理由で解雇できるでしょうか。
A.
確かに『労働法』及び『労働契約法』では、医療期間中の従業員に対しては、特別な保護を行い、会社は職務を全うできないことや、客観的に重大な変化が生じたことや、経済的な理由でのリストラで一方的に労働契約を解除してはならないと規定されています。
しかし、会社が医療期間中にある従業員の労働契約を解除してはならないとは規定されておりません。『労働契約法』第39条の規定によれば、従業員に著しい規則違反行為があった場合、医療期間中であっても、会社は一方的に労働契約を解除できるとされています。法務の実践において、会社が一方的に労働契約を解除した場合、労働紛争を引き起こしやすく、場合によっては労働仲裁又は訴訟ということになる場合が少なくありません。会社が一方的に労働契約を解除して不要な紛争を招くことを避けるため、しっかりと次の準備をされる必要があるでしょう。
1.法的に有効な「就業規則」等の内部規則制度を制定します
①この制度は、従業員代表大会又は全従業員の平等な協議を経て民主的に決定します。
②この制度は、販売量の水増し行為又は賞与を騙し取る行為が著しい規則違反に該当し、労働契約を解除する事ができるケースであると明確に規定する必要があります。
③この制度は、合理的で、規則違反行為の著しさを合理的に評価できる必要があります。
2.会社は、充分な証拠をもって、従業員の報告した販売量が実際の販売量と合わないことを証明する必要があります。
3.会社は、従業員が販売量の水増し報告を行って賞与を騙し取った行為に対し、規則制度に基づいて処分を行い、なお且つ処分の理由、根拠、およびその結果を書面という形式で従業員本人に通知し、なお且つ本人から確認の署名を取ります。従業員が署名しない場合には、郵送による送達という方法で通知し、配達証明書を保存することを忘れないようにします。
4.会社が一方的に労働契約を解除する場合には、事前に理由を労働組合に通知して意見を求める必要があります。労働組合が会社による労働契約の違法な解除だと考えた場合には、会社へ是正を要求する権利があります。また、会社は従業員の処分の結果についても労働組合に書面で通知する必要があります。
会社は、民主的で法的に有効な内部規則制度により労働契約を解除できると明確に規定されているケースに従業員が該当することを充分な証拠を提供して証明できる場合、『労働契約法』第39条（2）の規定に基づいて従業員の労働契約を一方的に解除することができます。なお且つ、この場合には従業員に経済補償金を支給する必要がありません。つまり会社が一方的に除労働契約を解除する場合には、理由と証拠が必要であり、合法的で合理的であって、初めて不要な労働紛争を避けることができます。これは会社が日頃の経営管理において内部の規則制度の整備にご留意いただき、万一に備え、証拠を収集し、保存する等の業務をすることが必要と考えます。
作成日：2015年12月18日
